Un Index Egapro qui va progresser

Pourquoi changer l'Index actuel ?

L'actuel Index de l'égalité professionnelle (souvent appelé Index Egapro), créé en 2018, a eu le mérite d'imposer un cadre de mesure aux entreprises. Cependant, il est aujourd'hui largement critiqué pour ses biais méthodologiques qui permettent à de nombreuses sociétés d'afficher de bons scores tout en maintenant de réelles inégalités.

1. Les failles de l'Index actuel

Les limites de l'Index Egapro expliquent pourquoi la note moyenne nationale frôle les 90/100 alors que l'écart salarial réel stagne autour de 14 % :

• Le système de compensation : La note globale sur 100 points agrège 4 ou 5 indicateurs. Une entreprise peut avoir un très mauvais résultat sur l'écart de salaire brut, mais « rattraper » sa note en obtenant le maximum de points sur le retour de congé maternité ou la parité des augmentations.
• La neutralisation des écarts inférieurs à 5 % : L'outil actuel intègre un seuil de tolérance (ou de pertinence) qui efface purement et simplement les écarts de salaire s'ils sont inférieurs à 5 %, rendant ces inégalités invisibles dans le calcul final.
• L'exclusion des parts variables : L'Index actuel peine à prendre en compte les primes et rémunérations variables, or c'est très souvent là que se creusent les plus fortes inégalités entre les sexes.
• L'effet « vitrine » : Une fois la note publiée, l'obligation est remplie. Les sanctions pour non-correction des écarts s'avèrent rares et très longues à mettre en œuvre.

2. Ce que prévoit la refonte de 2027

La transposition de la directive européenne va transformer l'Index en profondeur, passant d'une logique de déclaration à une véritable logique de transparence et de preuve.

La fin de la note globale

L'Index sous sa forme de note sur 100 disparaît. Il sera remplacé par la publication détaillée de 7 indicateurs distincts (dont l'écart global, l'écart sur les parts variables, et la répartition par quartile). Il ne sera plus possible de cacher un mauvais résultat derrière une moyenne agrégée.

Le renversement de la charge de la preuve

C'est la révolution juridique de cette réforme. Jusqu'à présent, une employée s'estimant sous-payée devait prouver la discrimination. À partir de 2027, dès lors qu'un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté pour un poste de même valeur, ce sera à l'employeur de prouver que cet écart repose sur des critères objectifs et non discriminatoires. S'il n'y parvient pas, il devra mener une évaluation avec les représentants du personnel dans les six mois.

La transparence dès le recrutement

Pour éviter d'importer les inégalités d'une entreprise à l'autre, la loi imposera de nouvelles règles aux recruteurs :

• Affichage obligatoire : Toute offre d'emploi devra comporter le salaire ou une fourchette de rémunération.
• Interdiction stricte : Il sera formellement interdit de demander à un candidat ou une candidate son historique salarial (son salaire précédent ou actuel).